Pandemia e chegada de novas gerações às corporações aceleram onda que promove melhor qualidade de vida no trabalho
Em uma carta a Leopold, seu pai, que tinha lhe dado uma bronca pela falta de um emprego regular e pela gastança desenfreada, Mozart, aos 21 anos, escreveu: "A felicidade existe apenas na imaginação".
Imagine o compositor austríaco, tão genial quanto irascível, vivendo em uma grande cidade brasileira. Com alguns dias no mundo corporativo, ele provavelmente teria ainda mais convicção da ideia da felicidade como uma fantasia irrealizável
Não é o que pensa boa parte de psicólogos ligados a empresas. Eles estão ao lado de um outro compositor, nascido quase dois séculos depois. "A felicidade vai desabar sobre os homens", canta o brasileiro Tom Zé em "Vai (Menina Amanhã de Manhã)".
Nos últimos anos, especialmente depois de março de 2020, quando a Covid-19 foi caracterizada como pandemia e mudou completamente a rotina de famílias e empresas, um movimento ganhou impulso nas grandes cidades brasileiras: a felicidade corporativa. Ou felicidade do trabalhador, como prefere a psicóloga Carla Furtado, diretora do Instituto Feliciência, que promove cursos para organizações há oito anos (Furtado morreu em 14 de outubro, duas semanas depois dessa entrevista).
Como havia acontecido antes nos Estados Unidos, o conceito tem se difundido no Brasil como desdobramento da chamada psicologia positiva, vertente desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Martin Seligman, ex-professor da Universidade da Pensilvânia.
Grosso modo, a psicologia positiva é uma abordagem científica associada às emoções e reações que visam o bem-estar.
Até o final dos anos 1990, diz Furtado, "a psicologia acreditava que a felicidade era algo como a personalidade, que não oscilava muito ao longo da vida. Foi quando a Associação Americana de Psicologia [então presidida por Seligman] decidiu promover pesquisas nessa área.
Começamos a entender que, por meio de caminhos comprovados pela ciência, é possível fomentar a percepção de felicidade com algumas práticas".
Nos anos iniciais deste século, esses estudos chegaram às instituições e deram origem à psicologia positiva organizacional, que se baseia em dois pilares principais. O primeiro, segundo Furtado, é "reduzir estressores desnecessários, normalmente ligados à cultura organizacional e ao comportamento dos líderes". O segundo visa "ampliar o sentido do trabalho. É nesse ponto que vemos as organizações lidando com os propósitos".
O tema é debatido em centros de estudo no Brasil há mais de dez anos, mas "explodiu do fim da pandemia para cá", conta a diretora do Feliciência.
A fase de impactos severos da Covid-19 no universo corporativo ficou para trás, mas os níveis de estresse entre os funcionários continuam altos, revelou pesquisa do Gallup realizada em 160 países de abril de 2022 a março de 2023. De acordo com o levantamento, 44% dos participantes disseram ter experimentado muito estresse no dia anterior ao da entrevista.
"Com os aprendizados que a pandemia trouxe, intensificamos o nosso olhar atento para as questões que envolvem um ambiente corporativo mais saudável", diz Renata Simioni, diretora de jornada do colaborador do Grupo Boticário.
Entre as iniciativas ligadas à saúde mental da empresa, está o programa de psicoterapia em parceria com a plataforma Vittude, que realizou 29 mil consultas gratuitas de janeiro a julho deste ano.
Não é difícil perceber, portanto, como a pandemia deu fôlego a tudo que envolve a felicidade corporativa. Mas existe um outro fator tão ou mais relevante nesse processo: a chegada ao mercado de trabalho dos millennials (nascidos entre 1979 e 1995), sobretudo dos chamados "young millennials" (primeira metade dos anos 90), e da geração Z (entre 1995 e 2010).
Essas gerações são muito mais questionadoras do que as anteriores, segundo Renata Rivetti, diretora da Reconnect - Happiness at Work!, que promove cursos sobre temas como liderança positiva. Aos 42 anos, idade que a inclui na geração X, ela compara as diferentes maneiras de encarar o trabalho. "Se a minha geração aceitou abuso, essas novas gerações não querem mais esse status quo."
E o que diriam as gerações anteriores às de Rivetti? "Quando comecei a falar em felicidade no trabalho, minha avó dizia que, na verdade, ninguém mais queria trabalhar. Na visão dela, trabalho era para ser um fardo e estava tudo bem."
Conheça alguns dos conceitos desse universo da felicidade corporativa
-CHO: Justamente para que a vida no escritório, na indústria ou no comércio não seja vista como um fardo, empresas têm incluído uma nova sigla em seus organogramas, CHO (chief happiness officer). A lista é crescente e vai de gigantes, como a Heineken, a companhias de médio porte, como a paranaense Pormade Portas.
O conceito foi criado em 2003 pela empresa dinamarquesa Woohoo Partnership. "O CHO é um gestor do projeto de felicidade corporativa e tem um papel mais estratégico do que operacional. É quem vai fazer pesquisas, quantitativas e qualitativas, para entender melhor o cenário da empresa e trabalhar num plano de ação", diz Rivetti, que, entre outras funções, é também CHO na Reconnect.
Tenha esse nome ou não, a função, como acontece com qualquer novidade, encontra resistência, mas a tendência é que se torne mais conhecida, dizem especialistas. O fundamental, diz Rivetti, é "manter o tema vivo" dentro da organização, como faz Bruna Fesneda na Basf.
Embora tenha se certificado como CHO, Fesneda responde como consultora de bem-estar da gigante companhia química alemã na América do Sul. Na prática, são as mesmas atribuições.
Entre os programas sob os cuidados dela e de sua equipe, está o Movimento Estar Bem, que inclui de bate-papos online com psicólogos a sessões de mindfulness.
É preciso que o contexto seja favorável para que as ações do CHO se tornem efetivas, pondera Daniele Garcia Schmidt, superintendente-executiva de gestão de pessoas e cultura do Sicredi. "A cultura de uma empresa é construída por comportamentos, símbolos e sistemas. Um novo cargo como esse é um símbolo, que pode ter sua importância quando apresentado ao mercado. Mas ele, sozinho, não diz nada se as pessoas, por exemplo, não se comportam de forma alinhada."
Sistema cooperativo financeiro com cerca de 43 mil colaboradores, o Sicredi tem entre seus trunfos o programa Sempre Bem, que oferece apoios psicológico, jurídico e até financeiro às equipes.
-TRABALHO HÍBRIDO: Se pudessem escolher uma forma de trabalho, 28% dos brasileiros optariam pelo modelo híbrido, mostrou pesquisa do Datafolha de dezembro de 2022. Uma fatia similar, de 24%, preferiria o trabalho somente remoto, e 45% escolheriam a modalidade presencial.
"Conheço diversos empresários que tentaram voltar para o formato presencial, mas tiveram que recuar, retomando os sistemas híbrido ou remoto. Caso contrário, eles perderiam seus melhores profissionais", diz Bruno Carone, CEO da Férias&Co, especializada em benefícios de viagens para empresas.
Não existe, entretanto, uma única configuração de trabalho híbrido. Há companhias que optaram por um modelo 3-2, com três dias no escritório e dois em casa. Outras empresas escolheram o 2-3. E existem ainda aquelas que deixam a definição a cargo dos funcionários.
Esse último foi o adotado pela Férias&Co. "Damos autonomia para os funcionários. Quem quiser ir ao escritório vai, e quem não quiser trabalha onde preferir", diz Carone. Aliás, ele não gosta de chamar o sistema de híbrido porque "dá uma responsabilidade para o funcionário estar no escritório em algum dia da semana".
Tamanha flexibilidade, obviamente, não é factível em todas as situações. No caso do Boticário, as fábricas seguem majoritariamente o modelo presencial.
"O Grupo Boticário foi o primeiro da indústria de beleza a implementar um plano formal de modelos de trabalho mistos, com equipes remotas, híbridas e presenciais", conta Renata Simioni, diretora de jornada do colaborador da empresa.
Atualmente, diz Simioni, cerca de 23% dos colaboradores do Boticário atuam no formato remoto, 21% no esquema híbrido e 56% no presencial.